+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Трудовой договор как институт трудового права

Трудовой договор — основной институт трудового права

Трудовое право — это отрасль права, которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных предприятиях, коммерческих и некоммерческих организациях, учреждениях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан.

Основным институтом данной отрасли права является трудовой договор, который представляет собой соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а предприятие, учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от того, на какой срок они заключены: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет; 3) на время выполнения определенной работы.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. После заключения трудового договора издается приказ, который объявляется работнику под расписку.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Трудовой договор является действительным в том случае, если он содержит существенные условия: 1) место работы — наименование предприятия; 2) трудовая функция — работа по определенной специальности, квалификации, должности; 3) дата начала работы, а для срочных договоров — дата окончания.

В трудовой договор могут включаться дополнительные условия: оплата труда, режим рабочего времени, льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительное медицинское страхование и другие виды обслуживания за счет средств предприятия, обязанность сохранять коммерческую тайну и иные права и обязанности сторон.

Понятие и виды дисциплины труда

Дисциплина — это обязанность подчинения установленному порядку, правилам. Дисциплина труда — обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и производственную, которые вместе составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина — это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной производственной или иной деятельности предприятия, организации, учреждения.

КЗоТ РСФСР регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты — дисциплинарные уставы. Вопросы дисциплины труда регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине и иными локальными актами.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения и мерами ответственности. Но это лишь стимулирует работника, тогда как основу его поведения и работы составляет его отношение к труду, мотивация и целый ряд других субъективных и объективных факторов.

Меры поощрения в трудовом законодательстве лишь обозначены, и их перечень носит приблизительный характер. К этим мерам относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации и учреждения, предприятия могут самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения.

Помимо мер поощрения, КЗоТ РСФСР устанавливает преимущества и льготы для работников, качественно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки и т.п.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и другие льготы.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Дисциплинарное взыскание — это установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность — это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий: 1) совершение дисциплинарного проступка; 2) противоправность деяния; 3) наличие вины работника.

В соответствии со статьей 135 КЗоТ РСФСР за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятий, учреждений и организаций может применять следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение. Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении взысканий учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, форма вины, предшествующая работа и поведение работника. Необходимым условием привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, запрещено одновременное применение двух взысканий.

Законодательством установлены гарантии работника при наложении взысканий: 1) обязанность администрации объявить под расписку работнику, подверженному взысканию, приказ или постановление о применении взыскания; 2) предоставление работнику права обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Взыскание может быть снято и до истечения одного года.

Трудовой договор, как центральный институт трудового права

Курсовая работа: Трудовой договор, как центральный институт трудового права

План

Глава I. Трудовой договор: понятие, особенности, стороны

1.1 Понятие и юридическое значение трудового договора

1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

1.3 Работник и работодатель, как основные участники трудового договора

Глава II. Порядок заключения трудового договора

2.1 Условия заключения трудового договора

2.2 Документы необходимые для заключения трудового договора

2.3 Форма заключения трудового договора

2.4 Вступление в силу трудового договора

Глава III. Содержание трудового договора

3.1 Содержание трудового договора

3.2 Срок трудового договора

3.3 Срочный трудовой договор

Список использованной литературы

Введение

Тема “Трудовой договор” является достаточно актуальной и особо значимой для каждого трудоспособного гражданина. Трудовой договор – один из основных институтов трудового права; в трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового права, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время – основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования. Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

Это интересно:  Случаи отмены договора дарения

Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Можно сказать, что трудовой договор предназначен для урегулирования отношений между работником и работодателем, к сведению к минимуму спорных ситуаций, которые могут возникнуть в течение действия трудового договора. Особенно защищает трудовой договор работника потому, что по сложившейся практике именно он является наиболее слабой стороной в данном виде правоотношений.

Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие принципы, как свобода выбора профессии, право на труд соответствующий правилам безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации по половому признаку, национальности, социальному положению, а также право на отдых и защиту от безработицы трудовой договор можно считать элементом правового государства.

Значение трудового договора в механизме правового регулирования труда заключается в следующем:

1. Трудовой договор – форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст.2 ТК РФ).

2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое правоотношение (ст.15 ТК РФ).

3. Трудовой договор – это лакмус, определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности применения трудового права (ч.1 ст.11, ч.1 ст. 16 ТК РФ).

4. Трудовой договор можно рассматривать как один из способов регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ).

5. Трудовой договор – один из главных институтов отрасли и науки трудового права.

6. Трудовой договор – важный инструмент кадрового менеджмента [1].

Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметом исследования многих ученых. К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: Т.Ю.Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.

Объектом курсового исследования выступают общественные отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования – соответствующие нормы трудового законодательств. Целью исследования является комплексный анализ трудового договора, для достижения чего поставлены следующие задачи: 1) уточнить понятие трудового договора и его отличия от смежных гражданско-правовых договоров; 2) рассмотреть стороны трудового договора и их правосубъектность; 3) всесторонне проанализировать содержание трудового договора; 4) исследовать обязательность условий трудового договора для его сторон.

В качестве общенаучных методов исследования применялись методы формально-логический и системно-структурного анализа. По своей структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Таким образом, обосновав значимость и актуальность данной темы, определив и составив план решения поставленных задач, можно приступить к раскрытию проблем, являющихся объектом исследования.

1. Трудовой договор. Понятие, особенности, стороны

1.1 Понятие и юридическое значение трудового договора

Понятие трудового договора как института трудового права, юридического факта (сделки), правоотношения и формы привлечения к труду. Классификация трудовых договоров

Читайте также:

  1. Apгументация как логико-коммуникативный процесс. Понятие научной аргументации.
  2. BRP открывает новый виток инновационного развития с выпуском платформы Ski-Doo REV
  3. I. Понятие и значение охраны труда
  4. I. Понятие общества.
  5. I.ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
  6. II. ОСНОВНОЕ ПОНЯТИЕ ИНФОРМАТИКИ – ИНФОРМАЦИЯ
  7. II. Понятие социального действования
  8. II. ЦЕЛИ И ФОРМЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРИХОДА
  9. IV курса юридического факультета очного отделения
  10. IV. Формы контроля
  11. IV. Формы контроля
  12. IX.4. Классификация наук

Рассматривая этот вопрос, мы должны исходить из того, что в трудовом праве и других отраслях есть несколько значений.

Трудовой договор рассматривают в объективном смысле, как систему правовых норм, регламентирующих процедуры заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Во втором смысле трудовой договор рассматривают как основание возникновения трудового правоотношения, как разновидность трудовой сделки.

В литературе также трудовой договор понимается как правоотношение и означает наличие у сторон взаимных прав и обязанностей и в сущности означает наличие обязательства, которое существует длительное время, не имеет четких границ во времени.

Трудовой договор можно понимать как правовую форму привлечения к труду, и в этом смысле трудовой договор есть институт трудового права, поскольку существуют и другие формы привлечения к труду (военная служба, гражданский договор и т.д.). В нем достаточно большой объем норм, и его можно именовать генеральным институтом трудового права, который объединяет несколько институтов, таких как институт заключения договора, институт изменения (новации) договора и институт прекращения трудового обязательства.

Понимание трудового договора как формы, документа, бумаги, которую подписывают. Но это обыденное понимание. Трудовой договор может заключаться в конклюдентным способом. Вовсе необязательно в письменной форме. Так что рулят первые три значения.

Мы же сегодня будем рассматривать трудовой договор как юридический факт, как основание возникновения правоотношения. Нормы он трудовом договоре содержатся в разделе IIIТК РФ. Несмотря на содержание действующего Трудового кодекса мы должны брать из кодекса не то, что мы видим, а должны видеть глубже, «смотреть между строк».

Если внимательно посмотреть ст. 56 ТК РФ, то мы увидим следующее: Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Первое, что бросается в глаза – это «соглашение». Но здесь очень четко надо понимать, как законодатель рассматривают эту категорию соглашений. Во всех предыдущих кодексах термин «соглашение» уходит на второй план. На первый план выходит обязательство, которое должно характеризовать взаимоотношения сторон. Ст. 56 ТК РФ в действительности указывает на то, что будет между сторонами, на то, что возникнет из этого юридического факта, но это не есть определение трудового договора как юридического факта.

Трудовой договор как юридический факт – это правомерные волевые действия нанимателя и нанимающегося, направленные на возникновения взаимных трудовых прав и обязанностей.

Глава 10 ТК РФ в действительности касается отношений по трудоустройству. Есть отношения, которые предшествуют трудовым, сюда входит и институт заключения трудового договора. Понимание трудового договора как сделки, на самом деле, признается не всеми учеными. По существу же трудовой договор – это сделка.

Рассматривая трудовой договор как сделку, мы должны понимать, что у него есть структура:

· Субъективная сторона – субъект и воля.

Сторонами сделки являются своеобразные субъекты: нанимающийся и наниматель (будущие работник и работодатель). Известно, что нанимающимся здесь может быть только физическое лицо. Требования к субъекту: правоспособность, дееспособность и трудоспособность. Другая сторона – наниматель, которым может быть либо физическое, либо юридическое лицо. В данном случае нужно обязательно иметь ввиду статус юридического лица: юридический статус, наличие соответствующих средств и структур производства.

Второй элемент субъективной стороны сделки – воля. Воля соответственно представляет собой сочетание мотива и цели. Как известно из общей теории сделок целью сделки является основание, мотивом – то, что побуждает к совершению сделки. Основанием здесь выступает способность к труду, которая может использоваться, по при этом двухсторонние отношения не обязательно должны быть связаны с интересами другой стороны. Часто целью нанимающегося является получение средств к существованию. Что касается мотивов, то трудовое право не уделяет внимания тому, является ли мотив обманным или настоящим. Часто нанимающемуся не говорят о том, где он будет работать, что он будет делать и т. д. Трудовой кодекс не содержит механизма защиты от таких обстоятельств. Но надо иметь в виду, что в развитии взаимоотношений сторон мотивам иногда предается значение, например, ст. 74 ТК РФ – Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Это интересно:  Наименование договоров в международном праве

· Объективная сторона – условия и форма. Условия договора – это то, по поводу чего стороны ведут переговоры и по поводу чего они соглашаются. Они представляют собой внешнее выражение мотивов и целей сделки, а также те волевые моменты, которые положены в основу интересов каждой из сторон. Если условия не согласованы, то сделки нет. Традиционным является деление условий на:

o Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

· Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

o Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место работы.

o Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

o Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

Виды договоров:

1. В зависимости от срока

a. Срочные (не более 5 лет)

b. На неопределенный срок

2. В зависимости от характера работы

a. Трудовые договоры по основному месту работы, т.е. такие трудовые договоры, которые предполагают, что полную норму рабочего времени или норму труда работник будет выполнять по этому договору у конкретного работодателя.

b. Трудовые договоры по совместительству

Посвящен специальный раздел ТК РФ (Глава 44). Работа по совместительству не предполагает выполнения полной нормы рабочего времени. Работа не может составлять более половины полной нормы, т.е. максимум – 20 часов в неделю.Количество договоров по совместительству не ограничено. Работа по совместительству допускается у работодателя, где проводится основная работа – внутренне совместительство. В этом случае работа по данному договору должна осуществляться за пределами рабочего времени по основному месту. Существует внешнее совместительство – работа у другого работодателя по договору о совместительстве. Совместительство нужно отличать от таких понятий, как «совмещение работ, профессий» — работа в течение основного рабочего времени; «заместительства» — работа осуществляется по основному месту работу вместо отсутствующего работника; «расширения зон обслуживания или увеличения объема работы» — увеличивается количество основной работы, хотя и на основании соглашения.

3. По субъектному составу

Со специальными субъектами, перечисленными в качестве отдельных категорий работников (несовершеннолетние, на крайнем севере, медицинские и т.д.)

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)

Трудовой договор как основной институт трудового права. Существенные условия трудового договора. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора.

Главным институтом трудового права является трудовой договор.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определениетрудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

§ предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

§ как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

§ но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

§ по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделятьтруппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора — конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция — это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Профессией обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и др.).Специальность (от лат. specialis — особый) представляет собой комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор).Квалификация — это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков.

Это интересно:  Аннулирование договора в международном праве

Должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе —должностной инструкции (должностном регламенте). Должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных отношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом —штатным расписанием, которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера, выражающееся в том, чтобы при выполнении работы он умел пользоваться определенными компьютерными программами для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами; для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить условие владения иностранными языками; и т. д.

Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе — юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению се исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения этой проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции.

Место работы необходимо отличать от понятиярабочее место,которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заключается в том, что место работы представляет собой условие трудового договора и поэтому требует обязательного достижения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по общему правилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как правило, после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий. Тем не менее в некоторых случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпадать, в частности когда стороны оговорили рабочее место в качестве факультативного условия договора либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в случае, если сторонам выгодно более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправеаннулировать трудовой договор, т. е. признать егонезаключенным.

Рассматриваемое условие, таким образом, позволяет сторонам установить в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговорили стороны.

Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).

Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами. В установлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спецификой трудовой функции работника.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы такжеусловия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать трех месяцев. Однако для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для государственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может составлять до одного года. При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать две недели.

Условия о неразглашении информации с ограниченным доступом. К видам такой информации относятся государственная и коммерческая тайна, информация для служебного пользования, персональные данные других работников, а также сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и нотариальную тайну, тайну усыновления и т. п.).

Статья написана по материалам сайтов: law.pp.ru, studall.org, lektsii.org.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector