Источник трудового права это трудовой договор

Под источником права приня­то понимать:

    1. материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле);
    2. основания юридической обя­зательности нормы (источник права в формальном смысле).

Чаще всего, употребляя термин «источник права», имеют в виду «источ­ник права в формальном смысле».

Источники трудового права различаются по тем юридическим фор­мам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные уста­новления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источ­ники — это нормативные правовые акты: законы, указы, постановле­ния и др., регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними или производные от них отношения. Однако к источникам тру­дового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты, принимаемые работниками и работодателем (их представите­лями). Следует иметь в виду, что таким источником является коллек­тивный договор в его нормативной части либо локальные норматив­ные акты, действующие у работодателя и принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права яв­ляются соглашения различного уровня (от генерального и региональ­ного до отраслевого либо территориального соглашения).

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу экрана.
  • Позвонить:
    • По всей России: +7 (800) 350-73-32

Источником трудового права называется нормативно-правовой акт, содержащий нормы этой отрасли права, это форма выражения норм трудового права. Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли.

Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде , которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда.

Виды источников трудового права

1. по степени их важности и субординации, т.е. по юридической силе:

    • международные договоры;
    • Конституция РФ;
    • законы (в т.ч. ТК РФ);
    • подзаконные акты.

2. по сфере их действия:

    • федеральные;
    • субъектов РФ (областные, краевые);
    • муниципальные;
    • локальные (акты конкретных организаций – коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д.).

3. по органам, принявшим нормативный акт:

    • законодательной власти;
    • исполнительной власти;
    • органов местного самоуправления;
    • и т.д.

4. по форме акта:

    • законы;
    • указы и распоряжения Президента РФ;
    • постановления и распоряжения Правительства РФ;
    • постановления, разъяснения Минтруда РФ, Миграционной службы и др.

5. по содержанию и целевой направленности:

    • регулирующие общие вопросы трудового права (Конституция РФ, ТК РФ);
    • регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящие в систему трудового права (например, Федеральный закон от 10 января 2003 г. № 8-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»);
    • регулирующие трудовые правоотношения специальных субъектов (например, Федеральный закон от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

    1. трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права,
    2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
    3. указами Президента Российской Федерации;
    4. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
    5. нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
    6. нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового законодательства, применяется ТК РФ.

Источники трудового права

Источники трудового права принимаются на трех уровнях:

1) нормативные акты Российской Федерации:

а) Конституция РФ, ст.37 которой закрепляет основные трудовые права и свободы граждан;

б) Федеральные законы:

Среди них особое место занимает Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г. 1 , так как он специально посвящен регулированию трудовых и связанных с ними отношений. Федеральным законом от 30.06.2006 г. в него внесены значительные изменения, фактически создавшие новую редакцию Кодекса.

в) подзаконные акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления различных министерств 2 ).

2) нормативные акты субъектов Российской Федерации (например, Закон Алтайского края от 2 декабря 1997 г. N 65-ЗС О социальном партнерстве в Алтайском крае» и др.)

3) местный уровень – на нем принимаются нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные акты и коллективные договоры.

Локальные акты, согласно ст. 8 ТК РФ, нормативные акты, действующие в пределах организации-работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения о премировании и т.д.).

Нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовой договор

Понятие, значение и виды трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется 1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, 2) обеспечить условия труда (предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами), 3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется 1) лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, 2) соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Термин «трудовой договор» имеет несколько значений. Прежде всего, договор – это основной документ, в котором детально определены права и обязанности его сторон – работника и работодателя. Кодекс требует заключать трудовой договор в письменной форме, причем в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

В зависимости от срока различают два вида договора: трудовой договор на неопределенный срок и срочный трудовой договор. При этом предпочтение законодатель отдает договору на неопределенный срок (бессрочному): именно он заключается по общему правилу.

Срочный же договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). К таким случаям относится, например, замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; выполнение сезонных работ (когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени); выполнение заведомо определенной работы, которая выходит за рамки обычной деятельности организации. В силу указания закона (то есть без учета характера работы) срочный договор может заключаться, в частности, с совместителями, с пенсионерами по возрасту, с обучающимися по очной форме (см. ст. 59 ТК РФ).

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных оснований, то он считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный в случае, если несмотря на то, что срок его действия истек, трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не настаивает на увольнении.

Это интересно:  Проверить договор уступки права в росреестре

Заключение трудового договора происходит по соглашению и на условиях, определенных сторонами. При этом запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Под таковым понимается отказ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст. 64 ТК РФ). Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, если этого требует лицо, которому отказано в заключении трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документ, удостоверяющий личность (паспорт); трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета (для военнообязанных); документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний). В отдельных случаях с учетом специфики работы могут предъявляться дополнительные документы. Однако требовать от поступающего на работу документы, не предусмотренные федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, запрещается (ст. 65 ТК РФ).

Трудовой договор должен заключаться письменно (в двух экземплярах). Он считается заключенным с момента его подписания сторонами либо – при несоблюдении письменной формы – с момента фактического начала работы (ст. 61 ТК РФ). Кроме соблюдения письменной формы трудового договора законодатель требует, чтобы прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку.

Содержание трудового договора составляют условия, на которых он заключен. В ст. 57 ТК РФ указаны обязательные условия договора, которые непременно должны быть согласованы сторонами. Наиболее важное среди них – условие о трудовой функции работника. Под трудовой функцией понимается работа определенного рода. Она имеет качественные характеристики – вид труда (специальность, профессия, должность) и его сложность (квалификация, разряд).

В Кодексе дается примерный перечень условий, вносимых в трудовой договор по инициативе сторон (дополнительные условия). В их числе указываются: условие об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Изменение трудового договора – это изменение любого из его условий, определенных сторонами. По общему правилу оно допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В зависимости от того, насколько серьезны изменения, различают перевод и перемещение. Под переводом понимается изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было конкретизировано в трудовом договоре) и/или переезд с работодателем в другую местность. Переводы допускаются только с письменного согласия работника (ст. 72 1 ТК РФ).

Перемещение – это менее значительное изменение трудового договора. При перемещении меняется только рабочее место, то есть работник перемещается в той же организации в другое структурное подразделение (но в той же местности), ему поручается работа на другом механизме или агрегате и т.п. В отличие от перевода, перемещение не требует согласия работника.

Трудовой договор как источник трудового права

Трудовой договор как источник трудового права. Понимание категории «источник права», существующий со времен древнего римского частного права, вызывало и вызывает споры в юридических доктринах. Тем не менее, в настоящее время практически во всех национальных системах права и правовых школах отчетливо выделяется и признается большинством специалистов оценка источника права в виде формально-юридического источника.

Трудовой договор является источником трудового права. Такая точка зрения поддерживается Санкт-Петербургской научной школой. Ученые занимают абсолютную позицию о том, что трудовые договоры являются источниками трудового права вне какого-либо сомнения. Хохлов Е.Б считает что, признание наличия субъективного трудового права дает основание относить к числу его источников трудовой договор, выполняющий функцию реального регулятора индивидуальных трудовых отношений.

В научной литературе по трудовому праву эта функция трудового договора была отмечена достаточно давно, сообразно чему был сформулирован вывод о том, что трудовой договор реально выполняет функцию индивидуального регулирования трудовых отношений. Подобный вывод для своего времени был, несомненно, верен и позволял достаточно точно определить особенности и место трудового договора в системе тогдашних средств правового регулирования. Однако сегодня можно пойти еще дальше и рассматривать конкретный трудовой договор как правовой акт, который порождает индивидуальные права и обязанности его сторон. В этом смысле он хотя и не носит нормативного характера, тем не менее, определяет поведение по крайней мере двух субъектов и, значит, является его реальным правовым регулятором.

Основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права

Если же обратиться ко всем индивидуальным трудовым договорам, заключенным в пределах какого-либо юридического лица, то их совокупные условия создают хотя и локальную, но общую для коллектива всей организации систему взаимодействующих прав и обязанностей, которая также является правовым регулятором поведения людей. Причем весьма характерным в данном случае является то, что регулирование осуществляется не только по вертикальной схеме работник — работодатель, но и по горизонтальной схеме работник — работник, так как совокупность прав и обязанностей последних создает в общем трудовом процессе определенный правовой режим, определяющий поведение ра­ботников. С этих позиций имеются веские основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права.

В юридической науке есть и диаметрально противоположная позиция о том, что трудовой договор – это никоим образом не источник трудового права. Так профессор М.Н. Марченко, говоря об индивидуальном договоре, подчеркивает, что это предправовое правило, но не источник права. С.С. Алексеев пишет о том, что это акт реализации права. Имеются суждения, что это акт применения права. Е.А. Ершова, прямо указывает, что признание трудового договора источником трудового права противоречит действующему законодательству. И здесь возникает вопрос о том, где же всё-таки приближение к истине в этой дискуссии?

Такое положение вещей вызывает необходимость дальнейшего основательного изучения данной проблемы в рамках теории трудового права.

К вопросу о трудовом договоре в системе источников трудового права

Лещух Д.Р., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового, аграрного и экологического права, Львовский национальный университет им. Ивана Франко.

Многозначный термин «источник права» используется для обозначения формально-юридического источника, фиксирующего ту или иную норму права. Освещается дискуссия по вопросу о том, признавать или не признавать трудовой договор одним из классов таких источников. Приводится авторская аргументация и аргументация проф. Л.Ю. Бугрова в пользу положительного ответа на поставленный вопрос. Рассматриваются основные особенности трудового договора, свидетельствующие о том, что это специфический источник права. Сделан вывод о том, что проведенное профессором Бугровым обобщение различных (от диаметрально противоположных друг другу до отличающихся лишь нюансами мнений) специалистов по этому поводу может быть полезным и для ученых-цивилистов и теоретиков права.

Ключевые слова: источник права; акт применения права; трудовой договор; нормативное соглашение.

On the issue of labour agreement place in the system of the sources of law

Leschukh D.R., L’viv National University after Ivan Franko.

Labour agreement is a way of expression of the will of its parties. In the same time some scientists also considered labour agreement as a form (source) of law.

Ukrainian legal system is approaching to the legal system of foreign countries, in particular, to the countries of Western Europe. In this connection Ukrainian legal system is in the process of development of new sources of law.

Our scientists traditionally as a sources of law considered: legal custom, legal act, judicial precedent, treaty with normative characteristics, principle of law, legal ideas and doctrines.

Это интересно:  Договор дарения доли машиноместа

In many countries the list of Labour law sources of law is more extensive. Based on the analysis of some foreign countries legislation I. Kiselov names following sources of law: international conventions, which are ratified inside the country; labour legislation, collective agreements, judicial and arbitrary decisions, rules of inner work settlement, acts of administration, customs and labour agreements.

Labour agreement is considered as a source of law in some countries (for example Turkey, Denmark), where the legislation is not main source of law and the most aspects of labour relations and work conditions are determines by the parties of individual labour agreement. Mutual agreements of the parties creates their rights and obligations in accordance of principle of freedom of treaty and in the same time creates legal norms, which are compulsory not only for parties of agreement.

The author agrees with the scientists who considered labour agreement as an act of individual regulation — when the parties conclude labour agreement they carry out and applied labour legal norms. This conclusion author made on the basis of definition of norms of law. In legal science norm of law is formally obligatory rule of physical behavior which has general character, is established or sanctioned by the state, have to regulate public relations and its compulsory is provided by state organization.

Conditions of labour agreement, as a rule, determine behavior of two parties, and are not obligatory for other person. The compulsory character of legal norms for many persons is the main feature which differ them from labour agreement.

Author stressed that special role in development of discussion about the place of labour agreement among the sources of Labour law has investigations of prof. L.Yu. Bugrov.

Key words: Labour agreement; the source of Labour law; legal norm; act of individual regulation.

Вместе с пониманием под формой трудового договора способа выражения воли его участников среди ученых-трудовиков есть мысль, что трудовой договор также можно рассматривать как форму (источник) права.

Изучение формы (или, по терминологии других ученых, источника) права представляет самостоятельный раздел юридической науки. Эта проблема уже много десятилетий волнует отечественных и зарубежных ученых, однако еще до сих пор не найдено окончательного решения даже относительно определения понятия «источники права», не говоря уже о конкретных разновидностях источников права. В советской правовой теории продолжалась дискуссия относительно соответствия терминов, которые означали понятие «источник права» или «форма права». Не обращаясь к теоретическим диспутам, мы соглашаемся с теми учеными, которые употребляют упомянутые понятия в одном и том же значении — внешней формы выражения права.

В Украине проблема источников права чрезвычайно актуальна, особенно учитывая ускорение процесса сближения правовой системы Украины с правовыми системами зарубежных стран, в частности со странами Западной Европы. Проблемным и очень важным для Украины остается также вопрос о новых источниках права, которые появились вследствие вступления Украины в международные организации, подобные своими правовыми механизмами Совету Европы и Европейскому союзу.

К источникам права в отечественной доктрине традиционно относят: правовой обычай; нормативный акт; судебный прецедент; договор нормативного содержания; принципы права; правовые идеи и доктрины. Однако, анализируя профессиональную литературу, можно констатировать, что для отечественного трудового права перечень его источников не настолько широк, а относительно тех правовых явлений, которые все же считаются его источниками, имеются спорные моменты относительно их научного понимания и практического применения.

Общепринятое определение источников трудового права дал в свое время В.И. Смолярчук. Источниками трудового права, по его мнению, являются способы выражения нормы права, которые принимают компетентные органы государства при активном участии профессиональных союзов и предназначены для регулирования условий труда рабочих и служащих, а также отношения между органами государства и профессиональными союзами в процессе регулирования условий труда [16, с. 21]. Однако такое определение строится на теории юридического позитивизма и не учитывает всех аспектов современных взглядов на право, а следовательно, выглядит неполным.

  • ратифицированные государством международные конвенции;
  • трудовое законодательство: законы, подзаконные акты (постановления правительства, особенно министерства труда (социальной политики), и других органов исполнительной власти);
  • коллективные договоры;
  • решение судов и арбитражных органов;
  • правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятии, и акты администрации;
  • обычаи;
  • трудовые договоры.

В наше время заметно изменение подходов к определению понятия права, включению в него не только позитивного права, но и субъективных прав участников общественных отношений. Однако эти субъективные права должны быть не индивидуальными, а иметь признаки общего характера. Так, Н.М. Пархоменко, принимая во внимание то, что сейчас исчезает отличие между естественно-правовыми и позитивистскими позициями с точки зрения формы права, утверждает, что форма права в любом случае должна быть «средством установления правовых норм», а трудовой договор является лишь формой реализации норм права, который имеет относительно нормативный характер и заключается в том, что условия, отмеченные в договоре, в дальнейшем приобретают юридическую силу и становятся обязательными для выполнения [12, с. 42]. Но трудовой договор не может быть формой выражения права, поскольку он имеет персонифицированный, индивидуальный характер.

Можно согласиться также с мнением авторов этого же Курса, что совокупность индивидуальных трудовых договоров создает определенную систему взаимодействующих прав и обязанностей. Причем не только по «вертикали»: работник — работодатель, но и по «горизонтали»: работник — работник. При этом совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, который определяет поведение работников. Однако это не свидетельствует о том, что конкретный трудовой договор является формой права, поскольку любая совокупность договоров будет создавать следующий правовой режим.

Прийти к таким выводам можно, если под формой права понимать формы внешнего выражения и закрепления правовых норм, что нередко приводит к отождествлению понятий права и правовой нормы. Но, как нам видится, ошибкой было бы возводить все право исключительно к правовым нормам. Какую бы роль мы ни отводили в правовых процессах правовым нормам: основную или даже доминирующую, мы не можем сказать, что содержание права исчерпывается нормами. Вот если право — это не только нормы, то, соответственно, формы права — это не только формы права. Поэтому мы вкладываем в понятие формы права другое содержание. Форма права — это форма правового результата, то есть правовой акт.

Современная теория права относит к правовым актам акты правотворчества, акты правоприменения, акты толкования права, акты реализации прав и обязанностей [5, с. 25]. К общим чертам правовых актов следует отнести: волевое содержание, правовую направленность волеизъявления, наличие внешней формы выявления. Любые правовые акты прежде всего необходимо рассматривать как действия субъектов права, направленные на установление правовых результатов. Кроме того, определенные правовые акты, а точнее, определенные правовые результаты нуждаются в их документальном оформлении. Такие акты (акты-документы) и будут называться юридическими. Юридические акты являют собой формы выражения и закрепления соответствующих правовых результатов. Акты реализации прав и обязанностей сами по себе являются правовыми результатами. В этом понимании правовой акт выступает в качестве источника правовых результатов, а следовательно, формы права.

В то же время правовой акт — это не просто волеизъявление субъекта права, это волеизъявление, совершенное в определенной форме. Волеизъявление представляет основу правового акта, однако сам акт является оформленным выражением волеизъявления. Выделяют две формы выражения волеизъявления: 1) одностороннее волеизъявление субъекта права; 2) общее волеизъявление определенного количества субъектов права. Соответственно, существуют односторонние и общие правовые акты. В случае общих правовых актов между субъектами права возникает правовая связь, которая оказывается или же в слиянии нескольких волеизъявлений в одно волеизъявление, или же в согласовании волеизъявлений.

Специфика общих правовых актов, которые основаны на согласовании воли, заключается в том, что они выражают не единоличное или общее волеизъявление, а определенное количество обособленных волеизъявлений. Именно такие правовые акты и являются договорами. И если под формой права понимать правовой акт, то любой, в частности и трудовой, договор выступает в качестве формы права.

Это интересно:  Текст договора дарения квартиры

В свое время нами были сделаны следующие выводы. Трудовой договор не является формой выражения права, если понимать под последней лишь форму внешнего выражения и закрепления правовых норм, поскольку он порождает индивидуальные права и обязанности сторон — работодателя и работника в пределах опосредованных ими правоотношений; условия трудового договора определяют в общем случае поведение двух субъектов, не имеют общеобязательного характера и других признаков всеобщности, какие присущи правовым нормам. Трудовой договор можно рассматривать как форму реализации права [11].

Существенным толчком к нашим дальнейшим исследованиям данного вопроса послужила статья Л.Ю. Бугрова «К дискуссии о трудовом договоре как источнике права». В частности, им указано, что, если бы трудовой договор являлся исключительно актом реализации права, он был бы полностью исчерпан при его прекращении. Однако после прекращения трудового договора каждая из сторон (пусть и по разным правилам и в разном объеме) может обратиться, например, в суд с иском, вытекающим из содержания этого договора, но не связанным с оспариванием его правомерности. Существование такой возможности означает, что в общем массиве норм трудового права, невзирая на прекращение трудового договора, остались существовать регулятивные нормы, позволяющие решить данный трудовой спор. Их действие по кругу лиц, в пространстве и во времени специфично. Например, они актуальны до тех пор, пока есть возможность восстановить сроки исковой давности. Следует заметить, что иногда на подобные нормы ссылаются не только стороны прекращенного трудового договора, но и третьи лица, например работодатели по трудовым договорам, заключенным после трудовых договоров, установивших те или иные нормы. Возможность ссылаться на содержание прекращенного трудового договора у третьих лиц относительно этого договора — еще одно доказательство факта признания трудового договора источником права. При этом особо надо подчеркнуть общепризнанный факт обоснования отдельных выводов в правоприменительных актах (решениях судов и т.п.) ссылкой на фрагменты содержания трудовых договоров. Такое поведение опять же свидетельствует о восприятии трудового договора правоприменительным органом как формы, в которой изложена какая-то конкретная норма трудового права.

О возможности вести речь о трудовом договоре как источнике права пишет И.И. Андриановская [1]. Ученый в контексте исследования некоторых вопросов теории современного регулирования труда справедливо полагает, что вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь о следующих уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права, в частности на третьем уровне — в трудовом договоре. Наличие данного уровня правового регулирования нашло закрепление в трудовом законодательстве. Так, И.И. Андриановская отмечает, что в новом Трудовом кодексе закрепление договорного регулирования труда осуществлено в ст. 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке», в которой закреплено, что регулирование данного вида отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Возможность локального правового регулирования предусмотрена в ст. 8 ТК РФ. Таким образом, можно констатировать, что в ст. 9 ТК РФ нашли отражение два уровня договорного регулирования трудовых отношений:

а) коллективно-договорной (социально-партнерский);

Также вывод о наличии двух исследуемых уровней правового регулирования в трудовом законодательстве позволяет сделать ряд статей ТК, в которых конкретно закреплена возможность применения наряду с централизованным уровнем регулирования как коллективно-договорного, так и индивидуально-договорного уровня или и того и другого одновременно. Приведем примеры. В ст. 101 ТК закреплено правило о том, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если в отношении приведенного примера можно сказать, что подобное правило было известно и ранее действовавшему КЗоТ, то следующие примеры являются показательными в качестве новелл трудового законодательства. Так, ст. 178 ТК, определяя в централизованном порядке случаи и размеры выходного пособия, в ч. 4 предусматривает и другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий, установленные коллективным или трудовым договором.

В данном случае мы видим сочетание в ст. 178 ТК трех методов правового регулирования труда: централизованного, коллективно-договорного, индивидуально-договорного, которые осуществляются соответственно на трех уровнях правового регулирования: централизованном, коллективно-договорном и индивидуально-договорном. Проявление первого наблюдаем в ч. 1, 2 и 3 ст. 178, второго и третьего — в ч. 4 ст. 178 ТК [1].

Далее, в ст. 179 ТК в ч. 1 и 2 на централизованном уровне регулирования прослеживается общий (единый) подход в определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников и определяются правила общего характера: «При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией», «При равной производительности труда и квалификации предпочтение. отдается семейным — при наличии двух и более иждивенцев. » В ч. 3 ст. 179 ТК РФ закреплено новое правило: «Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при разной производительности труда и квалификации». Здесь прослеживается сочетание централизованного и коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, следовательно, установление иных правил возможно помимо централизованного уровня на коллективно-договорном уровне.

В ранее действовавшем Кодексе крайне редки были указания на то, что в индивидуально-договорном порядке, а именно в трудовом договоре, может быть предусмотрено иное, нежели в централизованном порядке регулирования. В современном Трудовом кодексе проявление индивидуально-договорного регулирования прослеживается во многих нормах. Ряд статей ТК, в которых закреплены основания прекращения трудового договора, содержат правило о том, что трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, ст. 347 ТК, устанавливающая основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации, ст. 307 ТК, предусматривающая прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица. Также в рассматриваемых статьях содержатся правила о том, что в трудовом договоре определяются сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 347, ч. 2 ст. 307 ТК), случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (ч. 2 ст. 307), порядок и условия предоставления. гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ч. 2 ст. 347 ТК). Подобные положения можно найти и в Кодексе законов о труде Украины [15].

Именно исследование индивидуально-договорного метода правового регулирования в теории трудового права получило дальнейшее развитие и позволило отнести к числу источников российского трудового права собственно трудовой договор.

В своих достаточно смелых рассуждениях известный ученый определил очень широкий круг вопросов, изучение которых позволяет выделять в системе источников трудового права индивидуально-правовой договор. При этом стоить отметить, что аналогичные дебаты ведут цивилисты относительно гражданско-правовых договоров. В общей теории права авторы также спорят по вопросу о том, можно или нельзя рассматривать индивидуальный договор как источник права [3]. Следовательно, проведенное профессором Бугровым обобщение различных от диаметрально противоположных друг другу до отличающихся лишь нюансами мнений специалистов по этому поводу считаю полезным и для ученых-цивилистов и теоретиков права. Известный ученый внес весомый вклад в развитие данной дискуссии, и его позиция в этом вопросе и сегодня является наиболее обоснованной и логически последовательной.

Статья написана по материалам сайтов: studfiles.net, idatenru.ru, wiselawyer.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector